Alkohol anställning

Förstärkt anställningsskydd innebär att vårdslöshet eller brister i arbetet som har grund för sjukdom eller skada endast kan beskrivas som grund för uppsägning om arbetsgivaren har tagit ansvar för rehabilitering eller arbetstagaren har förnekat det genom att göra rehabilitering. Problem med missbruk är alkoholmissbruk, både ur medicinsk och arbetslagstiftning, klassificerad som en sjukdom, förutsatt att nivån på smärtsamt beroende har uppnåtts.

I AD nr slog Arbetsdomstolen, efter Socialstyrelsens yttrande, fast att endast läkare som är väl bekanta med alkoholproblem kan göra en sådan bedömning. Det innebär att arbetsgivare är långt ifrån ansvariga för rehabilitering om en anställd har nått ett smärtsamt beroende av alkohol.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar när det gäller en anställd som har narkotikamissbruk är inte lika uppenbart som vid alkoholberoende, eftersom det för närvarande inte finns något illustrativt fall från Arbetsdomstolen. Frågan om narkotikainnehav på arbetsplatsen och under arbetstid har lösts i ett antal rättsfall av Arbetsdomstolen, som ser mycket strikt och allvarligt ut i alla former av olagliga narkotikapositioner, eftersom droger till skillnad från alkohol kriminaliseras.

I vissa av dessa fall fanns det också en faktisk grund för uppsägning och uppsägning, men dessa fall var inte narkotikamissbruk.

Det så kallade förstärkta anställningsskyddet gäller samtliga anställda med en konstaterad sjukdom (eller skada) varför arbetsgivaren bör ta sitt rehabiliteringsansvar lika allvarligt när det gäller en anställd som har ett sjukligt narkotikaberoende.

En anställd, oavsett beroendeframkallande sjukdomar, ska kunna få rätt hjälp baserat på den praxis som finns vid alkoholberoende, som Arbetsdomstolen likställde med sjukdomar, bör bedömningen vara densamma oavsett missbruksproblem, förutsatt att den smärtsamma beroendet har uppnåtts. Det så kallade förstärkta anställningsskyddet gäller alla anställda med upptäckt sjukdom eller skada, därför måste arbetsgivaren ta sitt ansvar för rehabilitering lika allvarligt när det gäller en anställd som har ett smärtsamt narkotikamissbruk.

Därför måste arbetsgivare vara uppmärksamma och agera så att arbetstagaren, oavsett missbrukssjukdom, kan få rätt hjälp. De åtgärder som kan krävas från arbetsgivaren varierar. Detta gäller även om en anställd lagrar eller säljer droger på arbetsplatsen. Om en anställd påverkas av droger som tas på fritiden kan uppsägningen eller uppsägningen vara relevant för omständigheterna och arten av uppgifterna.

När kan du kontrollera dina anställdas droger? Det finns ingen lagstiftning i den privata sektorn som begränsar arbetsgivarens rätt att kräva drogtester från sina anställda. Även om Arbetsmiljöverket inte har några särskilda regler för drogtestning har Arbetsdomstolen funnit att sådana tester kan vara motiverade om arbetet innebär betydande risker för allvarliga olyckor.

Alkohol- och drogtester på arbetsplatsen är ett omdebatterat ämne och väcker reaktioner både hos anställda och arbetsgivare.

Genomförandet av drog-och alkoholtestning på arbetsplatsen bör göras med avseende på säkerhetsaspekter, arbetsplatsens Art och kundernas krav. Det är viktigt att drogtester inte administreras godtyckligt, utan att de är rimliga när det gäller anställdas personliga integritet och motiveras av säkerhets-eller hälsoproblem som är relevanta för verksamheten. Vid ny anställning: Arbetsgivare kan kräva att nya anställda genomgår drogtester som en del av anställningsprocessen för att säkerställa att de är drogfria under anställningen.

Slumpmässig testning: Arbetsgivare kan välja slumpmässiga drogtester bland befintliga anställda för att kontrollera om det finns drogeffekter och upprätthålla en drogfri arbetsplats. Vid misstanke om läkemedlets effekt: Om arbetsgivaren misstänker att drogerna påverkas av arbetstagaren kan han kräva att personen tar ett drogtest för att bestämma läkemedlets effekt. Efter en incident eller olycka: Drogtester kan ingå i utredningen efter en arbetsrelaterad incident eller olycka där läkemedelsexponering kan ha spelat en roll för att fastställa orsaken och förhindra liknande händelser i framtiden.

Under rehabilitering: För arbetstagare som genomgår rehabilitering efter drogmissbruk kan drogtester vara en del av övervakningen för att säkerställa att de förblir drogfria under rehabiliteringsprocessen. Vid användning av alkoholblockerande fordon: Anställda som använder alkoholblockerande fordon kan behöva genomgå drogtester som en del av ett säkerhetsförfarande för att säkerställa att de var drogfria när de utför uppgifter som kräver körning av fordon.

Kan jag som arbetsgivare ha en drogtestpolicy? Arbetsgivaren bör inte ha en särskild alkohol-och drogpolicy för att administrera drogtester, men det rekommenderas starkt. En sådan policy bör innehålla en plan för hur man hanterar situationen om någon testar positivt. Som arbetsgivare är det viktigt att ha en tydlig alkohol-och drogpolicy inom den övergripande arbetsmiljön.

Denna policy bör dokumenteras och regelbundet evaluated.In dessutom är det viktigt att öka medvetenheten om alkohol-och drogproblem i företaget och ge utbildning till chefer och chefer. Således bör arbetsgivare ha en tydlig alkohol-och drogpolicy och förhandla med arbetstagarorganisationen innan de beslutar att införa drogtester på arbetsplatsen. Arbetsgivare har rätt att införa drogtester, men det finns begränsningar och krav på när och hur de kan utföras.

Anställda har rätt till personlig integritet och bör inte genomgå drogtestning i godtyckliga lokaler.